Kompetenzen: Arbeitsrecht - Kündigungsrecht

Kündigungsfristen

Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung sind Kündigungsfristen einzuhalten. Diese können sich aus Tarifvertrag, aus Gesetz oder aus dem individuellen Arbeitsvertrag ergeben.
Zunächst ist zu klären, ob auf das Arbeitsverhältnis, welches gekündigt werden soll, ein Tarifvertrag Anwendung findet. Dessen Kündigungsfristen sind vorrangig zu beachten. Nur wenn im Arbeitsvertrag eine für den Arbeitnehmer günstigere Kündigungsfrist vereinbart ist, gilt diese. Wird im Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist genannt, oder wird auf die gesetzliche Kündigungsfrist verwiesen, gilt § 622 BGB.
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist nach § 622 BGB beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Diese Frist gilt immer, wenn der Arbeitnehmer kündigt. Kündigt der Arbeitgeber, kommt es zusätzlich auf die Beschäftigungsdauer an. Dabei zählt nur die Zeit ab dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers.

Art der Frist   Dauer der Frist
Während der vereinbarten
Probezeit (max. 6 Monate)
  2 Wochen zum Ende des Kalendertages
Regelfrist   4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende
Beschäftigt seit:    
mindestens 2 Jahren   1 Monat zum Ende eines Kalendermonats
mindestens 5 Jahren   2 Monate zum Ende eines Kalendermonats
mindestens 8 Jahren   3 Monate zum Ende eines Kalendermonats
mindestens 10 Jahren   4 Monate zum Ende eines Kalendermonats
mindestens 12 Jahren   5 Monate zum Ende eines Kalendermonats
mindestens 15 Jahren   6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
mindestens 20 Jahre   7 Monate zum Ende eines Kalendermonats

Eine Verlängerung der Kündigungsfristen ist möglich. Die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer darf jedoch nicht länger sein als die für den Arbeitgeber. Eine Verkürzung ist nur durch Tarifvertrag möglich - oder durch Einzelvertrag - wenn es sich lediglich um eine bis zu dreimonatige Aushilfstätigkeit handelt oder in dem Betrieb nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Der Arbeitgeber muss keinen Grund für die Kündigung nennen. Seit dem 1. Mai 2000 muss die Kündigung aber schriftlich erfolgen. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per Telefax ist daher wegen Verstoßes gegen die gesetzliche Formvorschrift unwirksam


Kündigungsschutz:

Grundsätzlich ist immer zu bedenken, dass eine Kündigung nur die letzte Möglichkeit des Arbeitgebers darstellen darf (sog. ultima-ratio-Prinzip). Sobald irgendeine Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer - ggf. auf einem anderen Arbeitsplatz - weiterzubeschäftigen, muss diese Möglichkeit wahrgenommen werden.

Zwar ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ohne Angabe eines Kündigungsgrundes wirksam. Der Arbeitnehmer hat jedoch einen Anspruch auf Mitteilung eines Kündigungsgrundes, um feststellen zu können, ob die Kündigung treuwidrig, also z.B. willkürlich, erfolgt ist. Immer zu beachten sind die Kündigungsbestimmungen zugunsten besonders schutzwürdiger Arbeitnehmergruppen (Mutterschutzgesetz, Schwerbehindertengesetz etc.).

Auch schränkt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) den Grundsatz der Kündigungsfreiheit ein, da gem. § 1 Abs. 1 KSchG eine sozial ungerechtfertigte Kündigung unwirksam ist. Das Kündigungsschutzgesetz ist allerdings nur zu berücksichtigen, wenn ein Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer hat und der zu kündigende Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt war.

Eine Kündigung muss im Sinne von § 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein, d.h. durch Gründe, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt sein oder aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse erfolgen. Gründe für eine Kündigung können daher nur sein:

  1. personenbedingte,
  2. verhaltensbedingte oder
  3. betriebsbedingte.
Diese Gründe müssen so erheblich sein, dass die Kündigung unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips nach einer umfassenden Interessensabwägung als billigenswert und angemessen erscheint. Es ist daher in jedem Einzelfall zu überlegen, ob ein Kündigungsgrund vorliegt. Außerdem ist eine Interessensabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers vorzunehmen.

Personenbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer objektiv nicht (mehr) in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, wenn er also die Fähigkeit oder Eignung zur Erbringung der Arbeitsleistung verloren hat. Ein Verschulden des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich. In Betracht kommt
  • eine fehlende Arbeitserlaubnis,
  • fehlende fachliche oder persönliche Eignung (Nichtbestehen von Prüfungen,
  • Arbeitsverhinderung wegen Haft,
  • Verlust der erforderlichen Berufsausübungserlaubnis (Führerschein/ Flugschein).
Auch Krankheit kann, bei negativer Zukunftsprognose und unzumutbarer Beeinträchtigung des Betriebsablaufes, ein Kündigungsgrund sein. Bei der Interessensabwägung ist zu berücksichtigen, ob eine andere Beschäftigungsmöglichkeit besteht, wenn auch eventuell zu schlechteren Bedingungen (Änderungskündigung vor Beendigungskündigung).

Keine personenbedingte Kündigungsgründe sind:
  • Alter des Arbeitnehmers, auch nicht die Erreichung des 65. Lebensjahres
  • Wehr- oder Zivildienstzeiten
  • Ehrenämter oder politische Mandate
Verhaltensbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. Durch das schuldhafte Verhalten des Arbeitnehmers müssen konkrete Störungen im Leistungs- bzw. Vertrauensbereich auftreten.
Z.B.
  • Schlechtleistung,
  • ständiges Zuspätkommen,
  • unterlassene oder unberechtigte Krankmeldung,
  • Nebentätigkeit trotz Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung,
  • eigenmächtiger Urlaubsantritt,
  • private unerlaubte Telefonnutzung für Ferngespräche,
  • Beleidigungen und Tätlichkeiten gegenüber Arbeitskollegen,
  • Vermögensdelikte (Diebstahl, Betrug, Unterschlagung),
  • rechtswidrige Arbeitsverweigerung.
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt immer eine erfolglose einschlägige Abmahnung voraus. Eine Abmahnung muss enthalten, welches Fehlverhalten dem Arbeitnehmer vorgeworfen wird, dass dieses Fehlverhalten eine Verletzung des Arbeitsvertrages ist und dass für den Wiederholungsfall mit bestimmten Konsequenzen (z.B. Kündigung) zu rechnen ist. Dem Arbeitnehmer muss die Möglichkeit gegeben werden, sein Verhalten zu ändern. Außerdem schützt das Erfordernis der Abmahnung den Arbeitgeber vor übereilten Entschlüssen.

Keine verhaltensbedingte Kündigungsgründe sind:
  • der Abkehrwille, d.h. ein Arbeitnehmer hat das Recht, sich nach einem anderen Arbeitsplatz umzuschauen,
  • außerbetriebliches Verhalten, es sei denn das Arbeitsverhältnis wird dadurch konkret gestört
Betriebsbedingte Kündigungsgründe sind gegeben, wenn der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers innerbetriebliche oder außerbetriebliche Gründe entgegenstehen, z. B. Rationalisierung, Produktionseinschränkungen, Betriebs(teil)stillegung.

Erforderlich ist ein dringendes betriebliches Erfordernis, welches der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegensteht. Grundlage der Kündigung muss eine unternehmerische Entscheidung sein. Bei der Interessenabwägung ist eine soziale Auswahl zu treffen. Es ist zu prüfen, welchen Mitarbeiter es am ?wenigsten hart? trifft und ob betriebliche Gründe der Kündigung des jeweiligen Angestellten entgegenstehen (z.B. Kundenkontakte).

Kein Grund zur Kündigung besteht, wenn der Arbeitnehmer durch Arbeitsumverteilung weiter beschäftigt werden kann.


Rechtsmittel gegen die Kündigung

Gegen eine Kündigung muss sich der Arbeitnehmer bei Vorliegen der Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes binnen einer Frist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung wehren. Hierzu ist eine entsprechende Klage beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Zugang bedeutet bei schriftlicher Kündigung im Normalfall der Zeitpunkt der persönlichen Übergabe oder des Einwurfes im Briefkasten.

Achtung:
Die 3-Wochenfrist läuft auch in Abwesenheit des Empfängers ab , also wenn dieser im Urlaub oder krank ist, ja sogar bei einem Krankenhausaufenthalt.

Wird diese 3-Wochen-Frist versäumt, gilt die Kündigung als rechtmäßig. Einwendungen hiergegen sind dann grundsätzlich nicht mehr möglich. Nur noch in absoluten Ausnahmefällen kann gegen die Kündigung noch nachträglich angegangen werden. Voraussetzung für die nachträgliche Zulassung ist, dass der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage rechtzeitig zu erheben. Den Arbeitnehmer darf an der Fristversäumnis kein Verschulden treffen.

Die Arbeitgeber haben dabei sicherzustellen, dass die Kündigung auch zugeht. Ein einfacher Brief reicht in der Regel nicht aus.

Das Arbeitsgericht entscheidet dann über die Rechtmäßigkeit oder Unrechtmäßigkeit der Kündigung.

Wer übernimmt die Kosten eines Rechtstreits?
Wenn eine Privat- bzw. Familienrechtsschutzversicherung oder Firmenrechtschutzversicherung vorliegt, übernimmt diese die Kosten eines Anwalt für die Klage vor dem Arbeitsgericht. Wenn der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied ist, übernimmt der DGB die Vertretung vor dem Arbeitsgericht. Wenn keine dieser Voraussetzungen greift, kann über einen Anwalt unter bestimmten Umständen Prozesskostenhilfe beantragen. Der Anwalt muss Sie auf diese Möglichkeit hinweisen. Bei Prozesskostenhilfe übernimmt der Staat die Kosten des Anwalts oder gewährt Ratenzahlung, wenn man noch zuviel verdient. Greifen alle diese Voraussetzungen nicht, sind die Kosten des Verfahrens selbst zu bezahlen, denn bei den Arbeitsgerichten hat jede Partei die ihr entstandenen Kosten, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens, selbst zu tragen.


Autor: RA Christian Kerner


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